人力资源年终个人总结通过这一年的工作，特别是在公司领导和同事们的指导帮助下，我在人力资源工作上的业务能力和业务水平都有了很大的提高。各项人力资源工作更加下面是小编为大家整理的人力资源年终个人总结9篇,供大家参考。
人力资源年终个人总结篇1
通过这一年的工作，特别是在公司领导和同事们的指导帮助下，我在人力资源工作上的业务能力和业务水平都有了很大的提高。各项人力资源工作更加规范化、系统化、科学化。
今年作为公司的管理年，人力资源部在对员工培训方面做了大量工作，通过公司的内部培训特别是各部门之间的交流培训，使我在加强了对其他部门工作的了解，同时也提高了自身工作能力，对今后更好的配合各部门的工作有很大的帮助。为了进一步在业务技能上有所提高在今年我参加了劳动和社会保障局主办的《企业人力资源上岗证》的培训，通过对《企业工资管理》、《劳动合同管理》、《劳动争议与劳动仲裁》、《工伤保险管理》、《法学与劳动法》、《劳动经济概论》六门课程的学习，增强了我对日常工作中处理问题的能力，大大提高业务技能。随着国家职业资格鉴定的开展，在今年的下半年我还参加了“助理人力资源管理师”的学习与考试，通过不断的学习使我增长了专业知识，开阔了视野，提高了处事能力。
在今年对各项社会保险的管理过程中，除日常工作外主要上半年进行了新一年公司本部及代管部门员工的各项保险基数核定的工作，及时、准确上报数据是这项工作的重点，通过人力资源部全体同事的通力协作顺利完成了该项工作，为日后保险工作的管理奠定了基础。另外在社会医疗保险方面由于现行制度的制约在门诊费用及住院费用报销上存在报销基数比较高的问题，通过公司及人力资源部领导与总公司的协调和努力在今年6月份我们人力资源部为公司全体员工在太平洋保险公司做了补充医疗保险，使报销基数由每年__元下降至每年500元，这项工作的实施确实地解决了员工的看病问题，体现了公司对每一位职工的关心，提高了员工工作的积极性，稳定企业员工队伍。
在工资管理方面，根据公司领导‘规范企业用人薪酬标准’的要求，我协助人力资源部经理制定了公司工资改革方案，明确了企业各部人员工资级别及标准。并在20__年初顺利实行了新的工资方案。
在平时日常工作中，通过与财务部一年的合作，工作开展的也比较顺利，通过每月从财务部抄报代管各部门的成本费用，使我们及时了解了各部门的费用情况，发现问题及时解决。在今年9月中旬公司组织了管理部门的全体员工去四川九寨沟度假，使大家在紧张的工作之余得到了放松，充分的体现了公司对员工的关心，在这次活动当中公司一些无法离开工作岗位的同事以工作为重主动放弃了参加这次活动。这种敬业的精神是我学习的榜样。
人力资源年终个人总结篇2
健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：
公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动。
人力资源年终个人总结篇3
进入社联人力到此刻已经有一年了，我们也开展了各种各样的形式丰富的活动，有一开始就接触的全员培训，到后面的三色激流发展论坛，《鹰翔》计划精英拓展营，社联九周年晚会，社团的换届工作，新会长聘任仪式，培训平台项目书。大体来说，从开学到此刻，人力资源部给予了我们干事各种各样的学习甚至展现自我潜力的机会。更重要的是人力资源部的内部比我想象中和谐的多，部长、主管、干事能很好地打成一片，这样一来，能让我们的工作能够更加顺利地展开，同时也能让我们的关系在每一次的工作中得到加深，巩固。常言道：和谐的工作环境能让工作事半功倍。
因此，在如此的一个氛围里面，我们的潜力很大程度地得到了提到。就如我来说，从一开始连策划书是什么东西也不懂的小女生，慢慢地学习，慢慢地经历一次又一次的活动，到此刻，已经能够很好地策划一份方案，能够对别人甚至自我的方案加以大胆的评析，发表自我的意见，甚至是完善里面的各个方案，每一个执行点，同时，我也学会了如何很好地控制活动中的状况，进行突发性的危机处理。就在这样一次又一次的训练之中，我们的潜力得到了很大的提高，我们的胆量也逐渐的增大。也许你会说，潜力只是一个十分广泛的名词，也许你会说，你此刻学到的写策划书的潜力，你以后在工作中必须能用得到吗，浪费这么多的时间是为了什么……应对这样的疑问，我所能够做的就是十分肯定地告诉你，我的选取是对的。在社联人力里，我不仅仅仅是得到了文秘工作的潜力，我不仅仅仅是得到如何开展一个活动的潜力!我所能够得到的，是从书本上无从学到的，是不加入如此的一个组织就无法学习到的潜力，包括为人、处事。我相信，在那里学到的，并不必须全部都是日后我工作所能用到的，但是，我能清楚地认识到，此刻学到的，必须对我此刻，甚至未来有莫大的帮忙。
尽管是搬搬凳子，吹吹气球或者只是单单做一些现场布置的基础性工作，又如何?基础性的工作也有值得我们去思考，值得我们去费劲的方面。在生活上、在工作上，应对不想做的，我们就应转变心态，与其忍受面前的工作，不如好好地享受它，那会是别一番的滋味;而应对自我想做的，又有潜力去做的，我们就就应主动地争取机会，用心地施展用时间和精力学习得来的知识，让活动有你的加入而更加生辉。
别人都说，大一的任务是不挂科。但是，在我看来，在不挂科之余，在我潜力之内，我期望我能更好地抓住时间，抓住机会，更好地做好秘书部里面的工作，更好地学习前辈、同学甚至是师弟师妹们教给我们的每一样知识，在学会在做事之余好好的思考问题，积累工作经验，而不要当了干事就只是会干事情的，因为说实在的，很多事情都是经验之谈!到了日后，让这些知识更好地运用到我们的活动中去，甚至是传承下去。‘
而对于我，在学习上，是做到不挂科，但是这显然是不足的，从进入大学，适应大学，加上学习和人力的工作，这占据了我大部分的时间。而且以后的学习科目会更加的难，学习的任务加重了，对于如何在秘书部里面更好的学习新的知识，展开新的实践，还有处理好各种人事的关系，这对于我来说，都是挑战!都是我就应勇敢地去应对的!都是我就应全心全意去付出的!
之前的期末考试，我因为专业的考试时间比较靠前，而失去了参加会长聘任大会工作的机会，算上这一次，整年的会长聘任大会我都缺席了，感觉很对不起大家。老实说，那时候除了会长聘任大会的第二天要考无机化学以外，我其实很害怕大学物理会挂的，所以那时候的三色激流的社团承办通知也是拼命写出来的，幸好这个通知没有什么大碍，长吁了一口气，太好了。也幸好珊珊在后期调整了一些剩余东西，不然这个通知就累赘得见不得人了。三色激流到此刻还是没能出到什么完整的方案，真是惭愧。但是我们从收到的报名表中却得到了很大的启发，相信在之后的日子里面，我们接棒了，会把三个激流，鹰翔培训营，理事会等各个工作都做的很好，绝对不会让大家失望。
我们就应用心地应对各个方面的事情，把大一的那一份热情延续下去全力以赴，做到最好!
人力资源年终个人总结篇4
20xx年，我局高度重视政府信息公开工作，把该项工作作为依法行政，转变作风，提高效率，推动国土资源管理工作规范发展的重要工作来抓。不断拓宽政府信息公开渠道，增加政府信息公开内容，提高办事效率，主动接受群众和社会的监督，政府信息公开工作取得了明显的成效。
一、政府信息公开工作的总体情况
（一）基本情况
一是公开内容全面。
根据《 中华人民共和国政府信息公开条例 》和上级的有关要求，我局结合工作实际，制订了《XX市国土资源局政府信息公开指南》和《XX市国土资源局政府信息公开目录 》。坚持突出重点的原则，把群众关心的热点问题、社会关注的焦点问题以及容易滋生腐败现象的事项和领域作为政府信息公开工作的重点。按照有关要求，把征地拆迁信息、土地交易信息、土地招拍挂信息、土地登记资料、开采矿山申报结果、办事指南、办事程序、收费标准、最新政策法规等作为公开重点依时公开，做到法律法规、办事程序、收费标准长期公开，经常性的政府信息定期公开，群众关心的热点、重点问题和办事结果及时公开，以方便群众办事，接受群众监督。
二是公开方式多样。
按照有关要求，我局拓宽了政府信息公开渠道，多种方式进行公开。主要采取网上公开、服务窗口、公开栏、电子显示屏、新闻媒体、工作简报等形式。网上公开以局门户网站为主，以政府信息公开平台、“中国土地市场”网站、工程建设领域项目信息公开专栏等为辅。20xx年，我局门户网站共发布政府信息220条，政府信息公开平台发布57条，土地和矿业权网上交易系统发布241条，办理依申请公开（提供土地资料公开查询服务）19966宗。
三是依法依规公开。
我局严格按照有关要求开展政府信息公开工作，对主动公开的.内容及时公开，对依申请公开的内容严格按照相关程序落实公开，对免于公开和保密的内容禁止公开。严格实施了政府信息公开审批制度和保密审查制度，确保了公开工作依法依规，至目前，未发现有投诉和泄密现象。
（二）主要做法
1、提高认识，落实责任
为加强对政府信息公开工作的领导，我局成立了由局长任组长、纪检组长任副组长的领导小组，下设办公室，负责日常具体工作，办公室设在局办公室。领导小组多次召开专题会议，研究布置具体工作，统一思想，提高认识，落实责任，有效地促进了政府信息公开工作的落实。
2、健全制度，规范程序
为规范政府信息公开工作，我局制定了《XX市国土资源局政府信息发布管理制度》，严格按照制度做好信息发布。每个科室、事业单位设定一名信息发布员，具体负责在门户网站相应栏目的信息发布工作。信息发布必须由信息发布员填写信息发布申请，经所在科室、事业单位负责人审批，再经办公室主任进行保密审查后方能发布，特殊项目需要局领导批准的信息，由办公室主任发送指定局领导批准，使信息公开工作规范有序地开展。
3、拓宽渠道，形式多样
一是着力加强门户网站信息公开工作。
我局门户网站始建于20xx年，由我局下属事业单位国土资源信息中心负责日常管理。我局组织技术力量对门户网站进行了多次改版，网站功能不断完善和健全，例如在网上办事方面，增加、完善了办件查询、预申报系统、表格下载功能；在互动平台方面，增加、完善了网上咨询、信访举报的功能；在业务公开方面，完善了土地招拍挂公告及结果、采矿权公告及结果、土地登记结果等业务信息。目前网站信息开设了三级类目，一级类目为“政府信息公开、业务公开、党务公开、网上办事、互动平台、网上导航”等5个类别，二级类目为“领导信息、机构设置”等20个类别，三级类目为“国土要闻、部门简报”等50个类别，页面设置合理，内容丰富，强化了与公众的沟通交流。为确保门户网站安全，我局采用防火墙和网闸将内网与外网作安全隔离，客户端均安装正版国产杀毒软件，并制定《数据及信息安全管理制度》和《网络安全管理制度》，落实了防攻击、防篡改、防病毒等安全防护措施，确保了网站安全，进一步提高了网站的建设水平。20xx年2月，在20xx年XX市政府的网站绩效评估中，我局门户网站以市直部门政务网站总分第一名的成绩获得优秀等级。
二是着力做好工程建设领域信息公开工作。
从土地使用权审批和出让、矿业权审批和出让以及征收土地、收回、收购土地的拆迁三个方面明确具体的需公开的信息内容，在我局门户网站上开设“工程建设领域项目信息公开专栏”，公开了土地、采矿权审批和出让等信息，进一步增强了工作透明度。着重抓好土地和矿业权招标拍卖挂牌出让信息公开工作。严格按照相关规定的要求，在土地交易场所、《江门日报》、中国土地市场网发布交易公告和交易结果，确保公示时间不少于国家规定的标准，保证信息的公开透明。并严格执行保密制度，加强对涉密人员及涉密信息的监管，对涉密岗位实行定员定岗，缩小涉密信息传播范围，确保涉密信息安全。20xx年，XX市区（不含XX区）共成功挂牌出让矿业权2宗；成功挂牌出让（流转）土地49宗，成交总面积约2441亩。
三是着力提升以科技手段促进信息公开的水平。
全面实施 “金土工程”信息化建设。我局作为全省“金土工程”试点单位，近年来大力加强“金土工程”信息化建设，完成国土资源业务网建设。已建成镇级以上网络点79个，完成省厅与市、县（市、区）、镇的四级互联互通和网络覆盖，并实现与国土资源部的对接，加快信息传递速度，为及时贯彻执行政策文件精神和上级工作部署提供有力保障。加强电子政府信息平台建设，全面推行网上oa办公，实现文件网上收发、网上传阅、网上办理，极大地提高了办文效率。
建设和运行土地和矿业权网上交易系统。组建成立了土地矿业权交易中心，20xx年年底开通了土地矿业权网上挂牌交易系统。制订了《XX市市区国有建设用地使用权和矿业权网上挂牌交易规则》和《网上交易系统用户指南》，保证了网上交易有据可依、有章可循。实现土地和矿业权交易网上招标、网上竞价、网上成交，创新了利用现代信息网络技术强化国土资源监管的新途径，确保地和矿业权交易公开、公平、公正，防止暗箱操作等行为发生，大大提高了政府信息公开信息化水平。20xx年，共有21宗国有建设用地使用权和采矿权成功通过网上交易系统挂牌出让，成交总面积890.87 亩。
人力资源年终个人总结篇5
不知不觉间来公司已整整一年了，在领导和周围同事的帮助下，我渐渐熟悉了公司，渐渐进入自己的角色，开始了自己热爱的人力资源职业新的生涯。短暂的一年里虽没有在许多方面有所建树，但对于自己这一年的工作是深有体会，下面是我入职以来工作的总结。
一、社保公积金方面
由于以前没怎么接触过社保公积金，刚开始干起来的确有些吃力，从开始不懂什么叫公积金约定提取、普通提取，到现在不仅熟悉掌握，而且成功为公司两名员工办理了购房公积金的提取。期间，也总结了不同情况住房公积金的提取应该注意哪些事项，怎样才能顺利提取公积金等。
人力工作繁琐，社保公积金模块更是琐碎，它不仅需要你认真仔细，更需要你有强烈的责任心和很强的服务意识，要定期的为公司员工缴纳各种保险和公积金，因为这些都是跟员工切身利益相关的。同时，也要时刻关注国家在这方面的政策，并不定时地对这些政策的更改更新采取相关措施。例如，公积金基数的调整，外部农村劳动力生育险的缴纳等等。近期，已成功查阅了公司员工保险缴纳情况，并打算为新转正的员工及时把各种保险给补缴上。
二、新员工招聘与选拔方面
对于人力的招聘这个模块自己应该还是比较熟悉比较擅长的，做起来入手也很快，因为毕竟以前是做这个模块工作的。但同时，同以前招聘工作又有些不同，在以前，无论是去学校招聘还是应聘者主动找上门应聘，单位都处于上风，不怕招不到合适的员工。
现在情况却大大不同，现在的单位不再是简单的生产型企业，招聘不再那么简单粗放式，招聘方式变了，简单的粗放式逐渐由网络招聘所取代，同时应聘者选择的机会更多，所以人员流动也更大。这不得不给招聘人员带来巨大的挑战，怎样用最少的成本和最快捷的方式为公司招到合适的员工成为人力的一大挑战。
人力的工作不仅仅是这两方面的工作，还有绩效考核、人员培训、薪酬福利等方面的工作很多内容都是需要人事人员来做的。对于以上那些方面也是自己今后想努力的方向，自己今后开展的工作也会朝那些方面发展，因为发现，公司这几方面做的不是很完善，所以也需要自己不断努力，在自己尽快熟悉公司各个方面后，尽快把其他几个方面完善起来，争取把人力各个方面工作做好。
三、今后工作规划
1、培训方面
之所以把培训放在首位，是发现公司在培训方面有许多需要改善的地方，没有系统的培训体系和制度建设。所以自己今后会建立健全的培训体系并形成制度包括对新员工的入职教育培训、部门级培训，专业培训;对于老员工的培训有不定期的销售技巧培训，职业生涯培训等。同时，从公司内部选拔培训师，选拔一批内部优秀人员作为公司讲师，来为公司员工培训。这些东西一旦建立起来，形成公司的规章制度长期实行下去。外部讲师的聘请公司要发展，就不得不走向外面世界，多了解外面，让员工多充实下知识。要在一年间定期组织一到两次的培训，人力部门开发一些课件，对员工进行定期的培训。
2、绩效考核方面
知道公司销售助理是分为五个等级，建立等级工资制，但是感觉这有些单一，不足以全方位考核员工，等级工资制对员工的激励不够，我想在征得领导同意的情况下，建立另一种绩效考核制度，由每个部门的主管来考核自己的员工，根据手下员工的多少来进行比例的划分，分为四个等级，让主管根据员工每个月的表现分别评等级。以此类推，相应主管由部门经理进行考核。这样能激励表现更突出的员工，同时也鞭策那些工作起色不大之人。公司不鼓励员工请假，为了激励员工，应该设有每个月的全勤奖，以表扬那些月度内没有请过假的人，同时，也把这个作为年度评优考核的一个重要依据。
为员工谋利，为企业分忧，也将是我们人力工作的方向，平衡好企业与员工之间的关系是对人力工作的挑战。公司的发展壮大得益于主生产销售部门的不断进步，同时，职能管理部门也相应应该得到重视和提高，因为，光有生产和销售，没有足够的管理能力，公司只能永远停留在局限水平。希望人事部门得到领导的重视，来大力推行各项管理职能。我将不遗余力地为之而努力和奋斗。
人力资源年终个人总结篇6
一、招聘的成果：
（1）积累了较大的储备人才简历，1200余份简历，充实我公司人才储备人员数目，20xx年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作。
（2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显。
（3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。
20xx年主要开展以下招聘工作的目标改善：
（1）招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20xx年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的`招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
（A）针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果，也是最常用办法。
（B）针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20xx年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。
（C）针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等xx余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20—30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。
（2）积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。20xx年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。
（3）积极与3—5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。
（4）公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3—4月份基础工人很难招聘；8—xx月份业务人员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。
（5）劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。
二、培训工作：
20xx年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20xx年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20xx年培训60余次。20xx年培训方面主要开展以下工作：
（1）继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排。
（2）积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
（3）中干管理知识培训xx次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训；4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》；11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
（4）举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习；针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
（5）对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20xx年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
（6）更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
培训存在的问题：
1、对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3、经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资管理、社保管理方面：
20xx年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：
1、核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等。
2、薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用。
3、规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。
4、大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。
四、个人成长方面：
个人20xx年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事17咳嗽备替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会17
1、20xx年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是领导的栽培及鼓励结果。
2、利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。20xx年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近xx次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3、人力资源部门接触的人不较多，自己在20xx年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。
4、加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
五、对于公司的人力资源建议：
1、中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键。
2、重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。
3、规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
20xx年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力。
人力资源年终个人总结篇7
时间一晃而过，弹指之间，20__年又接近尾声。在的领导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅是我个人的功劳，也是领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作：
一、个人工作情况
一年内的工作感觉繁琐、忙碌，但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事：
1、统计岗位需求。了解的缺员情况，随时掌握状况，定期对入职人员做分类统计。
2、搜寻并联系紧需人才。每天查看人才网、邮箱，筛选求职者简历，联系合格者面试，并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。
3、协助办理员工登记、入职手续。
4、更新、完善人才库。定期掌握人才信息，做好人力合理安排工作。
5、准确无误的完成了上市审计工作的资料准备，准确无误的完成了准入资料的准备。
随着对工作的熟悉我接触了更多更有挑战性的工作，如员工培训、活动组织、招聘会等等，但是对于我来说，目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧，在我熟练掌握各项工作后也许会发现，今天看似有挑战性的工作也不过如此。
二、个人经验总结
1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。
2、做好长期人员储备工作。便于及时用工时的人员招聘。
3、做好新进人员培训工作是有效杜绝安全事故的最好方法。
4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。
三、个人不足之处
1、处事态度和方法的不成熟，有很多问题看的不够透彻、想的不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。
2、不够自信。自信需要底气，底气源于资本，只要我不断的总结经验，不断的学习提高，我相信一定能建立良好的自信心。
3、表达沟通能力需要提高。虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧，但是语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点。
人力资源年终个人总结篇8
一年来，凭着对工作更深的认识和感悟，我执着地对待每一项工作的挑战，也努力的想把工作做的更好，现将一年做个回顾和总结。
一、新的洗涤
所谓“活到老，学到老!”一年来，我坚持多看新闻，多看报纸，让自己跟上社会的脚步，使自己不落伍。热爱生活、热爱工作、热爱孩子、热爱同事、热爱家长，五大热爱，让我的心变得很充实。
二、新的发展
这一年来，我始终把放在首位，多思考、多动笔、多尝试，这就成了我成长的一大策略。我认为，没有不会，只有不学。所以，我努力尝试，每一次我都做好丰富的准备，无论再忙，都准时高效地提前一周，根据实际情况，备好计划等各项本职工作。
三、新的家园
这一年来，我迎来了，却始终减退不了我对工作的热情。一连串的活动，历历在目，让我们回想走过的历程。幸亏有照相机的功能，帮我及时整理和收集我们的美好记忆。
四、新的收获
努力了未必有收获，但是重要的是享受那个艰苦的过程，那是一种磨练。20xx已经结束，自己也为20xx得到来做好了充分的准备。
人力资源年终个人总结篇9
主办单位：x有限公司
时间地点：20xx年11月6-7日深圳11月13-14日上海
培训费用：3200元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)
课程背景：
当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。
年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。
中国企业培训网特邀著名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。
培训内容：
战略性人力资源管理大纲一、知识经济时代的挑战
1、我们如何面对智慧资本导向的时代
2、传统的管理是否适合于知识型员工
3、从人力资源到战略人力资本的实践
4、基业常青企业的真正秘诀究竟何在
5、CEO=CHO意味着战略人力资源管理
二、战略人力资源管理的最佳实践
1、战略人力资源管理的整体框架
2、人力资源战略如何服务于公司发展战略
3、行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响
4、可操作的人力资源战略框架模型
5、人才需求战略的最佳实践
6、人才获取战略的最佳实践
7、人才开发战略的最佳实践
8、典型企业案例全程平行分享
三、战略人力资源管理的系统思维及战略工具
1、人力资源管理如何影响企业的绩效；x有限公司
2、对卓越经营的理论分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理论战略人力资源管理与可持续的竞争优势；
3、人力资源管理的投资收益率（ROI）分析；
4、战略管理与战略人力资源管理；
5、管理职能--HR对直线经理的挑战；
6、常见的竞争战略及配套的人力资源战略；
7、CEO对人力资源经理的期望与要求；
8、常用的定量分析方法；
9、统计思维与战略人力资源管理；
人力资源规划课程大纲
第一部份人力资源管理年度总结1.0人力资源管理诊断
如何对上一年度/季度的人力资源管理工作进行诊断诊断哪些内容？常用诊断工具和表格如何对总经理撰写人力资源诊断报告如何组织企业内部HR报告会议和讲解技巧.0人力资源管理总结报告
人力资源管理年度/季度报告18项内容人力资源管理必须掌握的20个数据
如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性如何对总经理撰写人力资源年度/季度总结第二部份人力资源管理年度/季度规划实务
1、年度/季度规划注意事项
总经理没有企业年度规划时，如何做好HR规划年度/季度规划注意事项
做好人力资源规划必须获取哪些数据和信息
如何通过正常渠道获取必要企业年/季度规划信息如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作性如何通过HR规划来提高HR部门和经理的作用
2、组织体系规划
如何量化评估上一年度组织架构的合理性扁平式、矩阵式架构设计与高效运作
如何发掘部门职能重叠、脱节现象并重新调整如何确立人力资源管理年度绩效标准如何做好人力成本预算
3、人力分配规划
如何量化分析人员结构的合理性
如何确定人员总数与企业效益的比例关系如何做好岗位设置并解决一人身兼多职的现象如何做好后勤职能部门的人员编制
如何解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地员工的矛盾如何制定切实可行的岗位轮换计划
案例：某企业人力资源管理规划步骤与阶段
4、人力补充规划
如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部培养的长期规划
内部培养的人才如何从基层储备开始内部供给分析与竞争上岗操作实务
人力资源部如何成为企业内部“人才供应商”案例解析：淘汰机制模型分析x有限公司
5、教育培训规划分析培训需求组织目标分析法绩效评估分析法
个人改善与发展分析法制订培训计划
公共课程培训安排绩效改善培训安排个人提高培训安排
如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系第三部份人力资源部门年度/季度重点工作计划
1、薪酬调整
如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整幅度如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工案例分析：动态薪酬设计思路
2、绩效考核
有没有绩效考核？如何导入绩效体系？绩效目标的年度/季度调整和绩效报告会案例：KRA/KPI量化层次与角度分析
3、员工满意度调查
如何围绕员工满意调查五大要素进行问卷设计如何根据调查结果制订人力资源部重点工作
4、员工激励机制十大工程建设
如何将看似虚幻的激励机制变成实务工作激励机制十大工程的建设与推行
案例：建立以业绩为导向的激励模型
5、人力资源年度/季度工作计划甘特图
6、工作改善对策与实施计划表
培训讲师：乐载兵
企业管理博士，中山大学中外管理研究中心客座教授，首席管理顾问；MBA学位评委、讲师；历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。乐老师从91年便开始在多家跨国机构从事战略、销售团队及客户服务管理、人力资源培训及管理工作，有着直属带领100人以上团队的经验，93年在香港接受国内最早一批的专业培训师训练（PTT），并作为培训种子讲师培训了近六千名人力资源师、内训师。乐载兵老师获得20xx、20xx、20xx年亚太人力资源研究协会、中国人力资源开发网“杰出管理咨询师”、“中国人力资源优秀培训师”、“中国十大人力资源专家”称号，并被多家专业媒体评为“最受欢迎的培训师/咨询师”。
乐载兵博士的课程采用启发培训方式促进学员提高认识，通过实例讲授演绎便于学员实际应用，实施双向互动培训引发学员情景演练。幽默风趣、互动启发式的授课风格受到客户和学员的一致好评。
乐老师曾培训过的部分客户有：百事可乐、英国南新制药、四川钢铁集团、江西玉华水泥集团、中国电信、中国联通、中国移动、广东交通集团、广东化工集团、广东中旅集团、志高空调集团、格力电器集团、一汽、琪雅化妆品集团、东方宾馆等不同行业客户。